현장에서 중장년 구직자들을 만나면 일자리가 없다고 말한다. 영화 '인턴'을 떠올리며, '시니어 인턴' 키워드로 지금 당장 검색을 해봐라.

공기업, 지자체 등 다양한 기관의 시니어 인턴 관련 일자리 정보를 찾을 수 있을 것이다. 예를 들어 지자체가 발굴한 중소기업에 중장년 구직자가 보유하고 있는 풍부한 경험과 노하우를 전수해 주고, 일 경험의 기회를 제공받을 수 있다. 중장년도 퇴직 이후 새로운 경력을 추구하기 위해서는 일 경험이 필요한데 '시니어 인턴' 제도가 잘 부합한다.

구인자가 구직자와 함께 일을 해보고 채용을 결정할 수 있을까? 사실 일을 해보고 채용을 결정할 수 있다면 좋겠지만 현실은 그렇지 못하다.

'인턴'은 구인자와 구직자 모두에게 득이 된다. 구인자는 약 3개월에서 6개월 정도 인턴 과정을 통해 구직자와 함께 일을 해봄으로써 구직자가 보유하고 있는 강점, 문제해결 능력, 협업 역량 등을 전반적으로 파악할 수 있다.

중장년 구직자 또한 해당 기관에 대해 구체적으로 파악해 볼 수 있는 기회가 생긴다. 다음과 같은 내용들은 실제 기업에 들어가서 직접 일을 해봐야 파악이 가능한 경우가 많다. 예를 들어 새로운 직무가 나의 적성과 성향에 잘 부합하는지?

상사나 동료와의 관계는 잘 맞는지? 기업이 추구하는 가치가 나와 잘 부합하는지? 기업문화가 나와 잘 어울리는지? 근무 환경은 실제 어떤지? 따라서 중장년에게도 새로운 경력을 추구할 때 이러한 일 경험은 매우 중요하다.

그렇다면 시니어 인턴 준비를 실질적으로 어떻게 진행해야 할지 구체적으로 살펴보자. 앞에서 언급한 내용에서 알 수 있듯이 정부나 지자체에서 실시하는 시니어 인턴제도는 중장년이 공략할 만한 우량 중소기업을 발굴하여 적합한 직무 분야에서 일할 수 있도록 지원해 준다.

그렇다면 채용의 열쇠를 쥐고 있는 해당 중소기업은 구체적으로 어떤 중장년을 선호할까? 그리고 반대로 피하고 싶은 중장년은 어떤 유형일까?

'시니어 인턴'은 크게 3가지 핵심 관문이 존재한다. 첫 번째 관문은 서류전형과 면접을 통과하는 것이다. '면접'은 시니어 인턴을 결정하는 중요한 요소다.

예를 들면 다음과 같다. 면접관이 "이번 시니어 인턴 과정을 통해서 무엇을 얻고 싶은가?"라고 질문했을 때 어떻게 답변해야 할까?

"저는 이번 인턴 과정을 통해서 그간의 경험과 노하우를 통해 '전문 컨설팅' 분야에 지원하였습니다. 저는 오랜 기간 대기업에서 일해 왔으며 대기업은 경쟁력 있는 시스템을 보유하고 있는데, 해당 중소기업에서 차별화된 시스템을 개발하고 실제 이를 현장에 적용할 수 있도록 개발하는 일을 하고 싶습니다. 중소기업이 경쟁력을 강화하고 한 단계 성장할 수 있도록 지원하는 일을 꼭 해보고 싶습니다."

두 번째 관문은 약 3개월에서 6개월의 인턴 과정을 성공적으로 잘 마무리하는 것이다. 인턴 과정에 어떻게 적응하고 업무를 수행해야 할까?

과거의 향수를 잊어야만 한다. 퇴직 이전 대기업의 체계적인 시스템은 잊어라. 특히 "라떼는 말이야." 식의 이야기는 곤란하다. 대기업과 중소기업 현장은 정말 다르다. 중소기업의 상황을 최대한 이해하려 노력하고 현장의 고민을 잘 들어줘라. 적극적으로 현장 직원들의 이야기에 귀 기울이고 경청하는 자세가 중요하다.

그리고 중소기업에 자신의 노하우나 경험을 전수하는 부분에 대해서도 과시하기보다는 묵묵히 조용히 뒤에서 지원해라. 무조건 가르치려고 들지 말고 본인의 경험과 노하우를 기분 좋게 전수해 줘라. 일방적인 업무 지시형 스타일보다는 실전형 스타일로 본인이 가능하면 업무를 처리해라. 무엇보다 중소기업에서 오랜 기간 일하고 있는 직원들을 최대한 존중해 줘라. 특히 젊은 직원들과 소통하는 법을 배워라. 그들 눈높이에 맞추도록 최대한 노력해야만 한다.

면접관이 다음과 같이 질문한다. "저희 00회사는 경영진과 일부 임원을 제외하고는 젊은 직원들이 대부분 일하고 있습니다." "그들과는 구체적으로 어떻게 소통하고 업무를 추진하실 계획인가요?" 실제 면접 현장에서 위와 같은 질문을 했다. 중장년 구직자 두 분의 답변을 비교해서 들어보자.

중장년 구직자 A가 답변한다. 강한 톤으로 "저는 젊은 부하직원들과 함께 일하고 있는데요. 전혀 문제가 없습니다."

다음으로 중장년 구직자 B가 답변한다. 조심스럽게 말문을 열었다. "저는 이전 부서에서 저보다 젊은 상사분을 모시고 일했는데요. 처음에는 조금 소통이 어렵기도 했지만, 자주 소통하고 사석에서는 상사분께 질문을 많이 했습니다. 제가 일할 기회가 주어진다면 젊은 상사와 일한다고 해도 업무를 잘 수행할 자신이 있습니다. 또한 젊은 사람들과 소통하는 부분은 항상 낮은 자세로 임하겠습니다."

이처럼 중장년 구직자 두 분의 답변과 태도가 달랐다. 독자라면 누구를 시니어 인턴으로 뽑겠는가?

세 번째 관문은 시니어 인턴 과정을 통해 궁극적으로는 잡-오퍼(job offer)를 끌어낼 수 있어야만 한다. 인턴이 끝이 아니다. 인턴 과정은 짧다면 짧고 길다면 긴 시간이다. 약 3개월에서 6개월 동안 어떻게 해야 잡오퍼를 끌어낼 수 있을까?

구인자가 구직자의 가치를 잘 파악하고 채용을 결정하였을 때라야 구직자는 오퍼를 받을 수 있다. 즉 아무리 구직자 개인이 주어진 업무를 잘 수행한다고 한들 상대가 이를 알아주지 못한다면 재취업으로 갈 수가 없다. 따라서 인턴 기간에 '당신을 뽑아야 하는 그 이유를 입증'해 주는 활동이 매우 중요하다. 그 이유를 객관적으로 입증할 수 있는 대표적인 예로는 중소기업에 직접적인 매출에 영향, 기술 개발 및 지원, 시스템 개발, 실질적인 경영 자문 등이 이에 해당한다.

중소기업 대표가 해당 중장년 구직자에 대해 심적 부담을 갖는다면 다음과 같이 조심스럽게 제안하였다. "대표님 중장년 구직자와 3개월에서 6개월 정도 함께 일해 보시고 추후 채용을 결정하는 것이 어떨까요?" 필자는 현장에서 중장년 구직자를 중소기업에 연계(job matching) 하는 경우, 중소기업 대표님께 즉각적인 재취업보다는 인턴을 제안하기도 하였다.

이렇게 제안하면 중소기업 대표가 긍정적인 검토를 하는 경우가 많았다. 다만 조건이 있었다. 무엇보다 향후 중소기업에 실질적으로 어떤 기여를 할 수 있을지에 관하여 뚜렷한 목표를 제시할 수 있어야만 했다. 비록 그 목표를 완벽히 달성하지 못했을지라도 중장년이 해당 중소기업에서 성실하게 일한 경우 상당수가 재취업에 성공하였다.

따라서 시니어 인턴 과정에 적극적으로 도전해라. 첫째, 인생 2막을 새로운 분야에서 일하고 싶다면 일 경험은 필수다. 우선 시니어 인턴부터 시작해 봐라. 둘째, 해당 중소기업에 어떠한 기여를 할 수 있을지 구체화해라. 셋째, 젊은 사람들과 소통하는 법을 배우고 익혀라. 넷째, 꼰대형 스타일로 업무 지시형보다는 조용히 뒤에서 지원해라. 다섯째, 과거의 향수는 빨리 잊을수록 재취업 성공률이 높다.

중장년은 대한민국의 훌륭한 인적자원(human capital)이다. 그러나 중장년 상당수가 퇴직 이후 과거 경력과 경험에 머무르는 경향이 있다. 새로운 분야를 탐색하고 경험해 보는 것을 적극 추천하고 싶다. 그리고 일 경험은 필수다. 일 경험을 쌓고 재취업 성공률을 높여 주는 것이 바로 '시니어 인턴'이다. 빨리 기회를 잡아라.

*장욱희 박사는 현재 경제사회노동위원회 전문위원으로 활동 중이다. 그는 성균관대학교 산학협력단 교수와 숭실대학교 경영학부 조교수를 역임했으며, (주)커리어파트너 대표이사로 재직했다. 방송 관련 활동도 활발하다. KBS, 한경 TV, EBS, SBS, OtvN 및 MBC, TBS 라디오 등 다수 프로그램에 출연하여 고용 분야, 중장년 재취업 및 창업, 청년 취업 등에 대해 이야기했다. 삼성SDI, 오리온전기, KT, KBS, 한국자산관리공사, 예금보험공사, 서울시설공단, 서울매트로 등 다양한 기업과 기관에서 전직지원컨설팅(Outplacement), 중장년 퇴직관리, 은퇴 설계 프로그램 개발 등의 업무를 수행했다. 또한 대학생 취업 및 창업 교육, 고용노동부, 중소벤처기업부 정책연구를 수행하였으며 공공부문 면접위원으로 활동하고 있다. 그는 '나는 당당하게 다시 출근한다'라는 책을 출간했으며, '아웃플레이스먼트는 효과적인가?'라는 논문을 발표했다. 현재 인사혁신처 정책자문위원회 위원, 여가부 산하 한국청소년상담복지개발원 비상임 이사로 활동 중이다