[세종=뉴스핌] 양가희 기자 = 회사는 직원이 시간을 내어 일을 하기에 임금을 지급한다. 직원이 정규직이라서, 또는 남성이라서, 비장애인이라서 등 그의 요건을 보고 임금을 지급하는 것이 아니다. 취직 준비를 열심히 해 정규직이 됐으니 임금을 더 받아야 한다는 주장은 시험을 열심히 준비했으니 기준 점수에 미달해도 합격시켜야 한다는 말처럼 들린다.

같은 일을 해 같은 임금을 받는다는 개념은 상식처럼 다가오지만, 현실이 그렇지 않으니 '동일노동 동일임금'이라는 구호가 등장한 지 오래다.

일본 정부가 지난달 29일 동일노동 동일임금 지침을 개정했다. 비정규직 노동자가 정규직과 동일한 가족 수당 등을 받도록 하는 내용이다. 개정된 지침은 오는 10월부터 적용된다. 일본에서 임금에 대한 동일노동 동일임금 원칙은 2020년(대기업)과 2021년(중소기업)부터 적용됐다.

2018년 아베 정부가 공포한 일하는 방식 개혁법에 따른 조치였다. 국외 소식은 우리의 상황에 대해 생각하게 만든다. 정부는 공공부문 비정규직에 대한 공정수당 도입을 발표했다. 그러나 이는 비정규직의 고용 불안정성에 대한 조치일 뿐, 동일노동 동일임금 원칙이 적용됐다고 하기 어려워 보인다.

최근 나온 지난해 6월 기준 고용형태별 근로실태조사 결과에 따르면 정규직이 100을 벌 때 비정규직은 65.2를 벌었다. 정규직 대비 비정규직 임금은 2014년 62.2를 기록한 이후, 2023년까지 70대였으나 최근 2년 연속 60선으로 떨어졌다. 정규직의 임금 상승률이 3년간 17% 오른 반면 비정규직은 절반 수준인 8%대 상승에 그쳤기 때문이다. 300인 이상 기업 사업체 임금(100) 대비 300인 미만 사업체 임금은 57.3, 남성 임금(100) 대비 여성 임금은 72를 기록했다.

다른 선진국 사례를 보면 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업, 여성과 남성 간 임금 격차는 10~20%에 그친다. 노동시장 이중구조가 심각한 한국에 동일노동 동일임금 원칙 적용이 시급하지만, 사전 준비가 많이 필요하다. 직무가치 평가체계 마련, 호봉제 중심 임금체계 개편, 임금분포 정보 공개 강화, 초기업교섭 기틀 마련 등 각종 제도가 선행되어야 동일노동 동일임금 원칙의 효과가 나타날 수 있을 것이다.

동일노동 동일임금은 찬반보다 구현 방법의 문제다. 기존 연공·호봉 중심 임금체계 위에 원칙을 얹는다면 무용지물이다. 향후 제도 설계를 어떻게 하느냐에 따라 불합리함을 설명하면 격차가 용인될 수도 있다. 형식적 평등은 달성했지만, 실질적으로는 이루지 못하는 셈이다. 정규직 노동자의 임금과 처우 수준을 낮춰 전체 노동자의 하향평준화로 이어질 가능성도 제기된다. 지난해 정부 발표에 따르면 임금분포 정보 공개를 위한 실태조사가 올 하반기 시작되지만, 민간으로부터 유의미한 응답을 얻을 수 있을지도 우려된다.

이제 필요한 것은 구호가 아니라 설계도다. 어떤 직무를 같은 가치로 볼 것인지, 임금 격차를 어느 수준까지 줄이는 것을 목표로 할 것인지 하나하나 따져봐야 한다. 동일한 일을 하는 노동자가 비슷한 수준의 임금을 받는 사회를 만드는 일은 어렵지만 피할 수 없는 과제다. '필요하냐'는 질문은 이미 끝났다. 사회는 약속을 구호로 소비하지 않고 행동에 나서야 한다.

sheep@newspim.com