[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 중소기업에서 계약직으로 근무하는 A는 회사가 정규직에만 성과급을 주고 자신과 같은 계약직은 성과급을 주지 않는 것이 이해되지 않는다. 회사는 규정에 따라 지급하는 것이라 법적으로 문제가 없다고 한다. 과연 그럴까? 차별적 처우에 대응하는 방법이 궁금하다.

◆ 차별적 처우에 해당하는지 알아보자

비정규직은 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자 등을 말한다. '기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하고, '단시간근로자'란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무
에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. '파견근로자'는 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다.

우리나라는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'과 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법')'을 통해 비정규직과 정규직 사이의 차별을 금지하고 있다.

사용자는 합리적인 이유 없이 비정규직 근로자에 대해 같은 사업장에서 동종·유사한 업무를 하는 근로자에 비해 차별적인 처우를 할 수 없다. 고용 형태만을 이유로 근로자 간에 차별적 처우를 할 수 없다는 얘기다.

차별적 처우는 근로기준법에 따른 임금, 정기상여금, 명절 상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영 성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 의미한다. 다만 기간제근로자 등 비정규직에게 불리한 처우를 할 때 합리적 이유가 있다면 차별에 해당하지 않는다.

◆ 차별적 처우라면, 노동위원회 시정명령을 신청하여 상황을 바로잡을 수 있다

기간제·단시간·파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 사업장 관할 노동위원회에 차별시정을 신청해 구제받을 수 있다. 이때 시정을 신청하는 근로자가 일하는 사업장에 상시 5인 이상이 근무하고 있어야 한다.

차별시정은 차별행위가 발생한 날부터(계속된 차별적 처우는 그 종료일로부터) 6개월 이내에 신청해야 한다. 노동위원회는 차별시정신청을 받은 뒤 조사·심문을 하고, 신청 내용이 차별적 처우에 해당한다고 판정하면 사용자에게 시정명령을 하게 된다.

시정명령이 확정되면 사용자는 이를 이행해야 하고, 정당한 이유 없이 시정명령을 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

또한 사용자는 근로자가 차별적 처우에 대해 시정신청, 시정명령 불이행 신고, 행정소송을 제기했다는 이유로 해고 및 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하고, 이를 어기면 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처할 수
있다.

글 강효종 경기지방노동위원회 심판2과 조사관

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