Ⅰ 사건 개요

대형 유통회사의 매니저(과장급)로 근무하던 근로자가 8개월간의 육아휴직을 마치고 복귀하려 하자 회사 측은 이 근로자가 근무하고 있던 종전의 생활문화 매니저 직책은 이미 다른 근무자로 대체되어 업무를 수행하고 있으므로 원직복귀가 어렵다는 이유로 이 근로자를 영업담당 평사원으로 발령을 내렸다.

그러자 근로자는 위 전직 발령은 '육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하지 못하도록 규정'하는 남녀고용평등법(제19조)에 반할 뿐 아니라, 이 근로자가 당시 노동조합 부위원장에 취임한 것에 대한 불이익 취급이라고 주장하며 노동위원회에 부당전직 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.

이에 대해 지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 부당전직은 인정했으나, 부당노동행위는 인정하지 않았다(*참고로 이 사건의 1심 및 2심 법원은 노동위원회와는 달리 위 전직은 남녀고용평등법에 위반되지 않는다고 판정했으나, 대법원은 노동위원회의 입장을 지지했다).

Ⅱ. 판정 요지

남녀고용평등법은 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우'하지 못하도록 하고 있으며(제19조 제3항), 또한 육아휴직을 마친 후에는 '휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀'시키도록 규정하고 있다(동조 제4항). 이 규정은 사용자가 이에 위반할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있는 강행규정이므로 매우 엄격하게 해석한 필요가 있다.

1. 전직(보직 변경)의 정당성에 대한 판단

본 사건의 경우, ① 근로자가 육아휴직 이전 수행한 매니저와 복귀 후 평사원(영업 담당)의 업무를 비교해 보면, ⅰ)매니저는 생활문화 코너 전반을 총괄하고 부하 직원에 대한 인사평가 권한이 있으며 매월 업무추진비 명목으로 15만원씩을 지급받고 사택 수당도 평사원보다 5만 원 더 지급받지만, ⅱ) 평사원(영업 담당)은 담당 코너인 식품 담당 냉장 냉동식품 진열, 판매 등에 대해서만 담당하고 인사평가 권한이 없으며 매월 업무추진비 명목의 15만 원도 지급받지 못하고 사택 수당 금액 또한 매니저보다 5만 원 적게 지급받는점, ② 매니저로 근무하다가 육아휴직을 사용한 다른 직원들(11명)과 달리 유독 이 사건 근로자만이 복직 이후 10개월이 지난 시점에도 평사원으로 근무하여 형평성이 결여되었다고 판단되는 점, ③ 이 사건 근로자를 매니저에서 평사원으로 복귀시키면서도 회사 측은 이 사건 근로자와 어떠한 협의도 하지 않은 점, ④ 이 사건 근로자가 당초 예정한 1년간의 육아휴직 기간이 지난 시점까지도 이 사건 근로자에게 매니저 직책을 부여하지 않았고, 타 지점 매니저 자리로라도 발령을 내달라는 위 근로자의 요청에도 불구하고 어떠한 노력도 하지 않고 일방적으로 평사원으로 인사 발령한 점을 종합하면, 이 사건 전직(보직 변경)은 남녀고용평등법을 위반한 부당한 전직에 해당한다.

2. 부당노동행위 성립 여부에 대한 판단

본 사건의 경우, ① 회사가 이 사건 근로자의 업무 공백을 메우고자 후임 대체 근무자를 충원함에 따라 이 사건 근로자의 조기 복직에 따라 당해 지점에 부여할 수 있는 매니저 자리에 해당하는 보직이 존재하지 않은 점, ② 이 사건 근로자가 노동조합 부위원장에 취임한 직후에 대체 근무자를 인사 발령한 것은 사실이지만, 시기적인 근접성 외에는 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 이 사건 보직 변경을 하였다고 인정할 만한 객관적인 입증자료가 없는 점, ③ 그 외 이 사건 근로자에 대한 충성 각서 종용이나 회사 측의 노조 비하 발언 등도 부당노동행위라고 볼만한 입증자료가 부족한 점 등의 사정을 종합하면 이 사건 보직 변경은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다(*본 사건에서 이 부분에 대해서는 뚜렷한 쟁점이 없으므로 평석에서 생략한다).

[사진=중앙노동위원회]

Ⅲ. 검토의견

1. 이 사건의 쟁점 및 의의

이 사건은 매니저(과장급)로 근무하던 자가 육아휴직 후 복귀하려 하자, 회사가 이미 대체 근로자가 있다는 이유로 기존 보직이 아닌 영업 담당 평사원으로 인사발령을 낸 것이 '육아휴직에 따른 불리한 처우'를 금지하고 있는 남녀고용평등법(제19조)에 위반되는지가 문제가 된 사안이다.

이에 대해 노동위원회는 '남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀 고용 평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원'한다는 남녀고용평등법의 취지(제1조)에 비추어 볼 때, 육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고 있는 제19조는 강행규정이므로 일반적인 전직에 비해 더욱 엄격하게 해석한 다음, 그 구체적인 판단기준을 최초로 제시했다는 점에서 의의가 있다.

2. 육아휴직 후 전직의 정당성 판단기준

장기간의 육아휴직을 마치고 복귀하는 근로자에 대해 종전의 직무를 이미 대체 근로자가 수행하고 있다는 이유로 하위직으로 발령을 내는 것이 정당할까? 이에 대해 본 판결은 육아휴직 후 전직의 경우에는 일반적인 전직(근로기준법 제23조)과는 달리 보다 엄격하게 판단해야 한다고 한 다음, 복귀 전후의 담당 직무, 각종 수당, 다른 근로자와의 형평성, 근로자와의 협의 등을 종합적으로 판단하여야 한다는 판단기준을 명시하고 있다.

회사는 필요에 따라 근로자를 전직 또는 전보 처분 등의 이름으로 다른 부서로 배치전환을 할 수 있다. 이러한 배치전환은 근로자에게는 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량권이 인정된다. 따라서 이러한 사용자의 권리행사가 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한 원칙적으로 무효라 할 수 없다.

다시 말해서 일반적인 전직의 경우에는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지가 중요하다. 따라서 통상적인 전직의 경우에는 이에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도로 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권 행사이므로 권리남용에 해당하지 않는다는 것이 대법원 판례의 입장이다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결).

이 사건에서 노동위원회와 1심과 2심 법원의 판단이 상반되는 이유는, 노동위원회는 육아휴직 후의 전직을 강행법규인 남녀고용평등법(제19조) 위반으로 본 데 비해, 1심과 2심 법원은 이를 근로기준법 제23조에 기초하여 권리남용 여부를 판단한 것에 기초한다. 생각건대 남녀고용평등법 제19조는 단순히 육아휴직을 했다는 이유로 해고 등 불이익한 처분을 못 하게 하고 있을 뿐만 아니라, 육아휴직 후에도 휴직 전과 같은 수준의 업무와 직무에 복귀시키도록 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 같은 법 제19조를 강행법규로 엄격하게 해석한 노동위원회 및 대법원의 판단은 타당하다고 판단된다.

글 이정 한국외국어대학교 법학전문대학원 교수

※ [슬기로은 직장생활]은 <뉴스핌>이 중앙노동위원회와 제휴를 맺고 위원회가 분기별로 발간하는 계간지 <조정과 심판>에 담긴 직장생활 노하우 주요내용을 연재하고 있는 기사입니다.