[서울=뉴스핌] 김신정 기자 = 연초만 되면 기업들의 성과급이 단연 이슈가 된다. 동종업계가 얼마를 받았느냐부터 부서별로 얼마나 차이가 난다까지 성과급은 직장인들 사이에서 최대 관심사로 떠오른다. 성과급이 지급되기까지 사내 게시판은 물론 온라인 커뮤니티는 차별 성과급에 대한 불만의 성토글로 가득찬다.

급기야 MZ세대(1980년대 초∼2000년대 초 출생자), 젊은 직원들이 주축이 돼 성과급 형평성 문제를 지적하는 문자나 이메일을 최고경영자(CEO)에게 직접보내는 일까지 벌어지고 있다. 지난해 역대 최대 실적을 거둔 정유기업 SK이노베이션 사례가 그렇다.

[서울=뉴스핌] 김신정 기자 = 2023.01.10 aza@newspim.com

지난달 SK이노베이션 일부 직원들은 최태원 SK그룹 회장의 인스타그램 계정에 다이렉트 메시지(DM)를 보내며 불만을 호소한 것으로 알려졌다. 최 회장은 소셜미디어 활동이 활발한 국내 CEO중 한명이다.

SK이노베이션을 비롯한 화학, 배터리, 소재 계열사 모두 올해부터 개인별 성과급이 아닌 기업가치와 연계한 ESG 목표 달성과 실적 등에 따라 성과급을 받기로 했는데, 이에 대한 불만이 터져 나온 것이다. 실제 사상최대 실적을 거둔 SK이노베이션 내 부서별 성과급도 다르게 책정되면서 직원들의 불만은 고조됐다.

직원들의 불만이 점차 커지자, SK이노베이션은 최근 적자를 기록한 계열사 직원들 모두 격려금 300만원과 위로금 기본급의 200%를 지급하기로 했다. 직원들의 불만을 듣고 나서야 회사의 기존 입장을 선회한 것이다.

이같은 현상은 올해 성과급 제도를 새롭게 도입하는 과정에서 직원들의 의견을 충분히 반영하지 않은 결과로 보여진다. 사전 합의가 안된 급격한 변화는 구성원들의 반발을 초래한다. 제도 도입에 앞서 노사간 대화가 필요한 이유다.

때때로 성과급 문제는 노-사간의 갈등을 떠나 노-노간의 갈등으로 번지기도 한다. 한해 성과가 좋은 계열사나 부서직원들은 흑자, 적자 기업 모두 일방적으로 나눠주는 성과급 제도가 불편한 반면 수익이 저조한 적자기업 직원들은 차별 성과급에 불만이 많다. 적자여서 사기가 떨어질때로 떨어졌는데, 제로 성과급으로 일의 동기부여 마저 사라지기 때문이다.

물론 성과가 있는 곳에 보상이 뒤따라야 한다. 좋은 실적을 거둔 기업과 이익이 줄어든 기업의 직원들이 받는 성과급에 차이가 있는 것은 당연하다. 하지만 구성원 모두가 합당하다고 생각하는 수준에서 분배가 이뤄져야 한다.

이를 위해선 기업은 일방적인 통보가 아닌 직원들과 여러 루트를 통해 충분한 대화를 나눠야 한다. 성과급 문제가 해마다 되풀이되지 않도록 제도 도입에 앞서 충분한 유예, 적응기간을 두고 직원들을 상대로 설득시켜야 한다는 얘기다.

실제 젊은 직원들이 경영진에 사내 불만을 직접 전달한 것은 이번이 처음이 아니다. 지난 2021년 SK하이닉스에서도 벌어졌다. 젊은 직원들이 '성과급 산정 기준 투명 공개'를 주장하며 경영진에 직접 문제 제기를 했다. 당시 회사가 성과급으로 '연봉 20%'를 공지하자, 직원들은 영업이익 등을 기준으로 내세우며 불합리하다고 반발했다. 이 과정에서 최 회장은 SK하이닉스에서 받은 연봉 30억원을 모두 반납하며 사태 진화에 나서기도 했다.

요즘 MZ세대들은 기성세대와는 다르다. 무조건 따라야 한다는 식의 기업문화는 설득력이 떨어진다. 새로운 업무 지시나 제도 도입에는 타당성과 합리성, 구체적인 상황 설명이 뒤따라야 한다. 권리의식이 발달해 있는 MZ세대들에겐 더욱 그렇다.

이제 기업들도 달라져야 한다. 그렇다고 막무가내 떼쓰는 직원들까지 기업이 무조건 달래줘야 한다는 의미는 아니다. 차별 성과급을 지급하는 당위성과 타당성을 충분히 설명한 뒤 구성원들의 합의를 이끌어 내야 되풀이되는 성과급 논란이 잠잠해 질 수 있다는 얘기다.

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