[서울=뉴스핌] 최유리 기자 = 은행권이 채용비리 사태로 실형을 받거나 법원 판결을 앞두는 등 홍역이 이어지고 있다. 채용비리 사태를 계기로 개편한 채용 제도에도 부작용이 있긴 마찬가지다. 소위 '은행고시'로 통하는 필기시험을 부활시키는 등 공정성을 높히기 위한 조치들이 오히려 채용 과정을 경직화시키고 있어서다. 빅테크와의 경쟁으로 인재 확보 경쟁은 더욱 치열해졌지만 획일화된 채용 방식으로는 한계가 있다는 지적이다.

17일 금융권에 따르면 시중은행들은 채용 절차에 '은행권 채용절차 모범규준'을 적용하고 있다. 지난 2018년 채용비리 사건이 잇따라 터진 이후 은행연합회를 중심으로 만든 조치다.

가장 큰 변화는 '은행고시'로 불리는 필기시험의 부활이다. 기존에는 일부 은행만 채용 과정에 필기시험을 뒀으나 모범규준 이후 모든 은행들이 적용하고 있다. 2009년 이후 10년 만에 필기시험을 부활시킨 신한은행과 우리은행이 대표적이다. 공기업 채용에 주로 쓰이는 국가직무능력(NCS)이나 외부에 위탁한 금융지식 관련 필기시험을 도입했다.

외부 인사 참여도 달라진 점이다. 외부 인사는 서류, 필기, 면접 등 선발 전형 중 1개 이상에 참여하거나 은행 내 채용자문위원회에 들어가 공정성을 높이는 역할을 한다. 채용과정에 감사부서나 내부통제부서가 참여해 절차 준수 여부 등을 점검하고 있다.

채용 비리의 온상이 됐던 임직원 추천제는 없앴다. 성별·연령·출신학교·출신지·신체조건 등 지원자의 역량과 무관한 요소로 차별하는 것도 원천 금지한다. 이를 위해 블라인드 방식을 적용한다. 선발 기준과 관련 없는 개인정보는 점수화하지 않고 면접전형 때도 면접관에게 공개하지 않는다.

부정 행위 관련자에 대한 징계 방안도 분명히 했다. 부정 입사자는 채용을 취소하거나 면직 처리하고, 일정 기간 응시자격을 제한한다. 채용담당자가 부당한 채용에 관여한 경우 즉시 배제하고 은행은 해당 인사를 징계할 수 있다.

모범규준은 자율규제지만 은행들은 예외 없이 적용한 상황이다. 여기에 투명성을 높이기 위한 자구책을 더했다.

KB국민은행과 신한은행, 우리은행은 인공지능(AI) 역량평가를 도입했다. AI가 지원자의 주요 특징과 그에 따른 적합 직군을 파악해 대면면접시 참고자료로 활용한다. 인사 담당자의 선입견이나 주관을 배제하기 위한 장치다.

신한은행은 채용위원회를 신설해 운영 중이다. 외부 전문가와 내부통제 관리자를 포함한 조직이다. 전 채용 과정이 사전에 정한 기준에 따라 진행됐는지 점검하는 역할이다.

우리은행은 채용 전 과정을 외부 기관에 위탁하고 있다. 서류, 필기, 면접부터 사후관리까지 외부에 맡기는 식이다. 또 채용 과정부터 사소한 청탁이라도 발견되면 즉시 면직할 수 있는 '원 스트라이크 아웃'을 적용하고 채용 관련 내부 고발제도를 강화했다.

공정성과 투명성을 높이기 위한 조치지만 다른 한편으로는 채용과정을 경직화시켰다는 우려가 나온다. 그간 은행별로 역점 분야와 인재상에 따라 다른 채용제도를 운영해왔으나 획일화된 기준을 적용하고 있어서다. 공공기관에서 활용하는 정량 평가까지 민간 금융사에 적용해 원하는 인재를 뽑기 어려워졌다는 것이다.

기존 공채 방식의 비효율성 등으로 수시 채용 비중은 늘어나는 추세다. 특히 은행권에서 수요가 높은 디지털 인재의 경우 IT기업이나 핀테크사들과 '모시기 경쟁'이 치열한데 필기 등 획일화된 방식은 적합하지 않기 때문이다. 전형 단계마다 감사부서가 절차를 점검하는 것도 채용 속도를 떨어트린다는 지적이다.

금융권 관계자는 "비리는 막기 위한 모범규준이 우수 인재를 확보할 수 있는 길까지 가로막는 모양새"라며 "그러나 채용 비리가 은행에서 금기어처럼 된 상황에서 (모범규준을 적용한) 채용 제도도 일종의 성역이 됐다"고 말했다.

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