[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 고용노동부가 노사정 합의를 도출한 '탄력근로제 확대 개편안'과 관련, 현장 안착을 위해 최선을 다하겠다고 13일 입장을 밝혔다. 

김경선 고용노동부 근로기준정책관(국장)은 이날 정부세종청사 고용부 브리핑실에서 '2018년 노동시간 단축 현황 및 탄력적 근로시간제 개편내용' 설명 자리를 갖고 "노사가 어렵게 내린 합의 취지가 노동시장에 제대로 정착될 수 있도록 합의 정신을 지키겠다"면서 "고용노동부도 책임감을 가지고 합의에 참여했고 (합의 내용이)현장에 안착될 수 있도록 최선을 다하겠다"고 강조했다. 

그러면서 "근로자 건강권 훼손, 임금 삭감 우려, 근로자대표 선정 문제 등 우려가 많은데 합의문에 구체적인 내용을 다 담을 수는 없다"며 "시행과정에서 합의내용이 지켜지지 않는 경우 정부 차원의 조사에 나서 조취를 취할 것"이라고 밝혔다.      

다음은 탄력근로제 개편 관련 주요 질의응답 내용이다. 

- 탄력근로제를 확대하면 주 최대 52시간으로 노동시간을 단축한 효과가 없어지는 것 아닌가?

▲ 탄력근로제에 대한 오해 중의 하나가 제도를 도입하면 근로시간이 늘어난다는 것이나, 탄력근로제는 단위기간 내에 주 최대 52시간을 지키는 것을 전제로, 업무량의 변동에 따라 법정근로시간인 주 40시간을 넘는 집중근로와 그 보다 짧은 근로가 허용되는 구조다. 

실제로, 작년 11월 노동연구원의 실태조사 결과를 보더라도, 제도 도입 이후 연장근로에 변화가 없는 기업이 대부분(81.5%) 이었으며, 나머지 18.5%의 기업은 연장근로자 오히려 감소했다. 다만, 탄력근로제 단위기간 확대로 집중근로 기간이 늘어날 수 있기 때문에 노동자의 건강권 침해 우려는 있다. 

따라서, 이번 합의에서 건강권을 실질적으로 확보할 수 있는 조치로 노동계에서 지속적으로 요구해 온 11시간 연속휴식제를 포함하게 된 것이며, 이는 근로시간의 일(日)간 상한이 설정되었다는 점에서 큰 의의가 있다. 탄력근로제 때문에 주 최대 52시간이 지켜지지 않는다는 점은 오해다. 

- 근로일 간 11시간 연속휴식제를 도입하더라도 과로를 합법화하는 것 아닌가?

▲ 현행 만성과로 기준은 뇌심혈관계질병 등의 산재여부를 판단하는 기준으로, 동 기준에 따르면 주52시간을 초과하지 않아도 유해한 작업환경 등 가중요인이 있으면 과로로 인한 업무상 질병으로 인정될 수 있다. 

따라서 과로기준을 준수토록 하기 위한 조치와 모든 사업장과 근로자에게 일률적으로 적용되는 근로시간의 최대 상한기준을 정하는 것은 별개로 판단되어야 한다. 

현행 산업안전법령상 장시간 근로에 따른 노동자 보호를 위해 사업주의 건강장해 예방조치가 규정되어 있으며, 정부는 관련 규정에 따라 노동자의 건강권이 실질적으로 보장받을 수 있도록 적극적인 현장지도를 실시하고 있다. 

- 11시간 연속휴식제는 노·사가 서면합의만 하면 예외로 인정되어 언제든 허용되는 것 아닌가?

▲ 경사노위의 논의 과정에서 노·사가 현장 실태와 외국의 제도를 공유하면서 치열한 논의를 통해 합의안을 도출한 것이다. 따라서, 일부에서 우려하는 것처럼 원칙이 형해화될 여지는 없다고 판단된다. 

11시간 연속휴식 의무화는 독일, 프랑스 등 유럽 국가에서 주로 활용되는 제도로, 주간 상한만 있던 우리나라의 근로시간제도에 있어서 근로시간의 일간 상한이 도입되고, 결과적으로 일간, 주간, 월간 상한이 만들어졌다는 점에서 큰 의의가 있다. 

예외는 합의서에도 명기되어 있듯이 '불가피한 경우'로 한정되어 있고, 그 내용은 주요 선진국의 사례를 참고해 법제화 과정에서 보다 구체화될 것이다.

- 근로시간을 주 단위로 사전 확정하도록 함으로써 불규칙한 노동이 일상화되는 것 아닌가?

▲ 3개월 초과 탄력근로제 운영요건은 근로자들이 근로시간에 대해 예측 가능하도록 하되, 외국의 사례와 현실적용 가능성 등을 고려했다. 제도도입 시 근로자대표와의 서면합의로 전체 단위기간에 대해서 주별 근로시간을 사전 확정, 근로일별 근로시간은 근로자에게 2주전에 개별 통보하도록 했다. 

이는 해외 주요국과 비교해 현행 우리나라의 근로시간 사전 확정 요건이 엄격하다는 점을 감안한 것이며, 최대 6개월의 제도를 도입할 경우, 전체 기간에 대해 사전에 일별 근로시간을 사전 확정하는 것이 현실적으로 어려운 것을 고려한 것이다. 

참고로 △일본은 1개월 단위로 사전 확정해 30일 전까지 일별 근로시간 결정 △독일은 1주 단위로 확정, 1주의 개시 전까지 근로시간 배분 결정 △프랑스는 단협에서 정한 바에 따르되, 정함이 없을 경우 7일 전까지 근로자 통보하도록 했다. 

- 사용자가 임금보전 방안을 신고하지 않더라도 과태료만 부담하면 되며, 노·사 합의로 신고의무가 면제되므로 실효성이 없는 것 아닌가?

▲ 금번 노사정 합의에서는 사용자에게 임금보전 방안을 마련해 고용노동부장관에게 신고하도록 의무화했다. 이를 위반시에는 과태료를 부과해 실효성을 확보토록 할 것이다.

당초 노동계는 형사처벌을 요구했으나, 형사처벌의 경우 법원의 확정판결이 있어야 하기 때문에, 신속성과 실효성 측면에서 과태료가 더욱 효과적이라고 판단했다. 

한편, 일각에서 우려하는 것처럼 임금보전방안이 노사 서명합의만 하면 면제되는 것이 아니고, 임금보전방안이 서면합의에 마련된 것을 고용노동부장관이 확인한 경우에 한해서만 면제되는 것이다. 

이를 위해 고용노동부는 3개월 초과 제도가 새롭게 시행되면 서면합의 등 관련 자료 제출을 요구할 계획이며, 노사정 합의 시 3년간 정부가 운영실태를 면밀히 파악하도록 한 것도 이러한 취지다. 

특히 임금보전방안을 마련토록 한 취지를 고려해 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 할 것이며, 명백하게 미흡한 임금보전 방안을 제출했다면 재신고를 요구하고, 이에 따르지 않으면 과태료를 부과토록 할 것이다.

- 근로자대표권의 미비로 미조직 사업장 노동자들의 건강권과 임금보전이 제대로 확보되기 어려운 것 아닌가?

▲ 미조직 사업장 등 취약 노동자 문제는 노동시간제도개선위원회 논의과정에서 지속적으로 논의되었던 사안이다. 

이와 관련해 정부는 사용자가 임의로 선출하는 근로자 대표는 근로기준법이 요구하는 근로자대표로서의 자격을 갖추지 못한 것으로 해석하고 있다. 즉, 근로자대표 관련 근로기준법(제24조) 규정에 관한 해석지침을 만들어 적용하고 있는데 동 기준의 핵심적인 내용은 과반수 노조가 없는 경우는 '전체 근로자를 대상으로 근로시간제도에 관한 대표권을 행사한다는 것을 주지시킨 상태'에서 과반수 의사를 모아 선출해야 한다는 것이다. 

정부 차원에서는 탄력적 근로시간제 관련 입법이 마무리되면, 미조직 사업장의 경우 이러한 요건을 제대로 갖춰 도입했는지 면밀히 파악하도록 하겠다.

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