[서울=뉴스핌] 남라다 기자 = 롯데그룹이 기존 연공서열 중심의 임금체계 손질에 나섰다. 연차가 높으면 더 높은 연봉을 받는 기존 임금체계를 직무·성과에 따라 연봉을 차등 지급하는 직무급제로 바꿔 조직 생산성을 높이겠다는 전략이다. 지난해 유동성 위기설에 휩싸이며 그룹 전반적으로 위기감이 고조되면서 조직 기강을 다잡기 위한 복안으로 풀이된다.

유통 업계의 맏형 격인 롯데그룹이 '직무급제' 도입을 선제적으로 하고 나서면서 다른 유통 대기업의 임금체계에도 관심이 모아지고 있다. 이미 신세계그룹과 현대백화점그룹, 쿠팡은 철저한 성과를 기반으로 한 인사제도를 시행 중인 것으로 확인됐다. 다만 업계에서는 롯데의 직무급제 도입을 놓고 직무별 성과를 평가하는 기준이 모호할 수 있다는 우려의 목소리도 나왔다. 

롯데 로고. [사진=롯데 제공]

◆롯데, 임직원 임금체계 개편...기본급도 달리한다

23일 업계에 따르면 롯데그룹은 직무와 전문성 중심의 보수체계인 '직무 기반 HR' 제도(이하 직무급제)를 순차적으로 도입할 계획이다. 

지난해 롯데바이오로직스·대홍기획·롯데이노베이트에 한해 직무급제를 도입했는데, 올해 롯데백화점, 롯데케미칼 일부 사업부문, 롯데웰푸드로 확대한다는 방침이다. 국내 대기업 중에서 직무급제를 도입하는 것은 롯데가 처음이다.

직무급제는 직무 가치와 전문성을 중심으로 한 차별적 보상을 통해 업무 생산성을 강화하는 것이 그 핵심이다. 기존처럼 근속 연수나 직급에 따라 자동적으로 임금이 오르는 구조에서 벗어나, 성과와 직무 가치를 중심으로 보상체계를 차등화하겠다는 취지다. 

서울 소공동 롯데백화점 본점 전경. [사진=롯데쇼핑]

직무급제 도입을 위해 롯데그룹은 전체 계열사 직무를 세분화하고 직무 가치, 전문성에 따라 레벨(level)을 1~5로 분류하는 작업에 착수한 상황이다. 핵심 직무를 레벨5로, 비핵심 직무를 레벨1로 구분하는 식이다. 롯데백화점에서 시장을 조사하고 상품을 개발하는 상품기획자(MD), 롯데웰푸드에선 마케팅 담당자 등이 높은 레벨을 받을 것으로 전해졌다. 이러한 직무별 레벨에 따라 기본급도 달라진다.

다만 롯데가 도입하는 방식은 완전한 직무급제는 아니다. 직무급제와 성과급제를 합친 형태로 직무는 레벨1에 속해도 개인 인사평가가 상위 레벨을 받았다면 직무급은 덜 받아도 성과급으로 만회할 수 있는 것으로 전해졌다.

또 롯데는 직무급제 도입과 함께 근무 기간에 따라 사원, 대리, 책임(과장), 수석(차·부장)으로 승진하는 직급제를 폐지할 예정이다.

직무급제를 도입하는 계열사는 올 상반기 중에 구체적인 실행 방안을 마련하고 노동조합과 협의에 들어갈 예정이다. 근로기준법은 취업규칙 불이익 변경 시 과반 노조의 동의를 받도록 규정하고 있다.

롯데지주 관계자는 "그룹 전 계열사에 직무급제를 전면 도입하기 보다는 각 계열사의 상황에 맞는 방식으로 유연하게 추진할 계획"이라고 말했다.

지난 14일 신관을 리뉴얼해 오픈한 신세계백화점 본점 전경. [사진=신세계]

◆신세계·현대百그룹, 성과 연봉제...쿠팡은 '레벨제' 채택

롯데와 다르게, 유통 공룡인 신세계그룹과 현대백화점그룹은 이미 개인별 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 '연봉제'를 운영하고 있다. 다만 성과 연봉제를 도입했더라도 기업별로 임금체계에는 다소 차이가 있었다. 

신세계그룹은 2015년 3월부터 전사적으로 새 직급 체계인 '밴드제'를 도입해 운영 중이다. 밴드제는 개인 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 '성과 연봉제'를 채택한 것이 가장 큰 특징이다.

신세계그룹의 직급은 ▲4-2(사원) ▲4-1(대리) ▲3(과장) ▲2(부장) ▲1(담당·수석부장) 등 5단계로 나뉜다. 연공서열 중심으로 승진 관행은 유지되고 있으나, 개인 성과에 따른 고과 등급별로 보상 체계를 달리하는 성과 중심의 임금체계를 구축했다.

평가는 본인이 속한 조직에서 직원 개인이 맡고 있는 역할 중심으로 이뤄지며, 1년에 상·하반기 두 차례 실시되는 고과 평가를 바탕으로 개인 연봉이 결정되는 구조다. 연봉 인상률은 본인-팀장-임원 등 총 세 차례의 평가 절차를 거쳐 등락이 최종 결정된다. 

현대백화점 사옥 전경. [사진=현대백화점]

현대백화점그룹 역시 신세계그룹과 같이 성과를 기반으로 한 연봉제를 채택하고 있다. 현대백화점그룹의 직급은 ▲선임 ▲책임 ▲수석 3단계로 분류된다. 연공서열과 무관하게, 매년 부여되는 고과 등급과 승진을 연계하는 것이 특징이다.

개인 고과 등급에 따라 각 포인트를 부여해 일정 점수를 충족하면 승진을 시키는 구조다. 예를 들면 해마다 S등급엔 10점, A등급엔 8점을 매기는 식이다. 만약 총점이 80점에 도달하면 승진 대상에 오르고 기본급은 그 직급에 맞게 자동적으로 인상된다. 후배여도 매년 고과를 잘 받으면 선배보다 고속 승진이 가능하다.

서울 송파구 쿠팡 본사. [사진=뉴스핌DB]

이커머스 업계는 대체로 '레벨제'를 운영 중이다. 쿠팡은 아마존 인사 체계를 차용해 만든 '잡 레벨(Job level)' 방식을 적용 중이다. 잡 레벨은 레벨1~12까지 부여되며, 숫자가 클수록 직급도 높다. 팀장이 팀원보다 직급이 높은 것도 아니다. 철저히 능력 중심 기반으로 레벨을 부여하는 만큼 팀원이 레벨이 높은 경우도 존재한다. 

평가 등급은 ▲TT(탑티어) ▲HV+(하이밸류 플러스) ▲HV(하이밸류) ▲LE(리스트 이펙티브) 등 4단계로 구분된다. LE 등급은 하위 10%에 해당한다. 쿠팡은 철저히 성과주의로 개인 평가에 따라 복지 등 보상 체계도 다르다.

신세계그룹 SSG닷컴은 지난 2023년에 별개로 이커머스 사업에 특화된 인사제도를 개편해 시행 중이다. 이를 통해 SSG닷컴은 성과를 바탕으로 역량 평가를 적용해 승진 기회를 부여하는 '그레이드(Grade, 등급)제'는 물론, 근속 연한에 제한을 두지 않고 능력만 입증되면 누구나 승진이 가능하도록 조치했다. 성과 보상체계도 그레이드와 연동된다. 연차보다 능력 중심의 개발직군에 유리하도록 제도를 손질한 것이다. 

이들 업체에서는 롯데가 도입한 직무급제 전환에는 대체로 회의적인 의견을 내비쳤다. 

업계 관계자는 "이미 성과 연봉제를 도입하고 있어 성과주의에 입각한 인사제도를 시행 중인 만큼 직무급제 전환은 고려하지 않고 있다"면서 "롯데는 연공서열을 기반으로 한 연봉제를 시행하며 다른 기업에 비해 성과 연봉제 도입이 다소 늦은 편이다. 위기감이 큰 만큼 성과 중심으로 인사제도 개편에 나선 것"이라고 말했다.

다른 관계자는 "업무 성과에 따라 동일 직급도 연봉 체계를 다르게 하겠다는 롯데의 직무급제 도입 취지에는 동의한다"면서도 "직무별로 성과를 나누기 어려운 부분이 많다. 마케팅과 영업부 중 업무의 중요도를 판단하는 기준점을 어디에 둘지에 따라 달라지고 매출과 관련 없는 지원 부서는 비핵심 부서로 분류해 레벨을 낮게 준다면 누가 그 업무를 담당하려고 하겠냐"고 지적했다.

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