나에게 2025년 한 해는 잊을 수 없는 해였다. 아들 윤재가 태어난 해이기 때문이다. 일과 육아로 쉴 새 없이 바쁜 날들을 보내고 있지만, 건강하고 밝게 자라주는 아이 덕분에 지금은 인생에서 가장 행복한 시기를 살고 있다고 느낀다.
아이가 태어나고 나서 가장 피부로 와닿게 느끼는 것은, 일과 육아의 병행이 결코 쉽지 않다는 것이다. 특히 아이가 태어난 직후에는 밤낮없이 이어지는 수유와 돌봄으로 일상의 리듬 자체가 완전히 바뀐다. 출근 시간에 맞춰 하루를 시작하고, 퇴근해서는 휴식을 취하며 하루를 마무리하던 이전의 생활 방식은 더 이상 통하지 않는다.

이 시기를 버텨내기 위해 많은 부모들이 육아휴직 제도의 도움을 받는다. 막상 육아를 직접 경험해보니, 일과 가정의 양립을 위해 육아휴직은 선택이 아니라 사실상 필수에 가까운 제도라는 생각이 든다. 실제로 주변을 둘러보면 육아휴직은 이미 상당히 보편적인 제도로 자리 잡은 것으로 보인다.

로펌 노동그룹에서 일하다 보니, 지인들로부터 육아휴직과 관련한 질문을 자주 받는다. 그 중에서도 가장 많이 받는 질문은 "육아휴직에서 복직한 후 기존과 다른 직무를 부여받았는데 이와 같은 조치가 정당한지 여부"이다. 아마 이는 복직 후 전혀 다른 부서로 발령되거나, 이전보다 낮은 수준의 업무를 맡게 되는 사례가 적지 않기 때문일 것이다.

'남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 남녀고용평등법) 제19조 제4항은 "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다"고 규정하고 있다. 이는 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우를 금지한 같은 조 제3항의 취지를 구체화한 조항으로, 이 규정의 취지는 근로자가 육아휴직을 신청하고 복귀하는 과정에서 불안이나 두려움을 느끼지 않도록 하고, 육아휴직 사용 자체를 위축시키는 요인을 제거하는 데 있다.

육아휴직 복직 이후 업무 부여를 둘러싼 분쟁에서 핵심 쟁점은, 결국 '같은 업무'의 의미를 어떻게 볼 것인가이다. 이에 대해 대법원은 취업규칙이나 근로계약서에 기재된 업무 내용에 한정하지 않고, 근로자가 휴직 전 실제로 수행해 온 업무의 내용까지 함께 고려해야 한다고 보고 있다. 휴직 전후의 업무를 비교할 때에는 직책이나 직위의 성격, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임 등에 있어 사회통념상 실질적인 차이가 없어야 한다는 것이다.

아울러 대법원은 사업 운영상 필요로 복직하는 근로자에게 기존과 다른 업무를 부여하더라도, 그로 인해 실질적인 불이익이 발생해서는 안 된다는 점을 분명히 하고 있다. 이 때 다른 업무를 부여한 인사조치 등이 정당한지 여부는 ▲조직 개편 등 업무 변경의 필요성 ▲임금을 포함한 근로조건의 변화 여부 ▲업무의 성격과 책임 범위가 축소되었는지 ▲기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 ▲사전 협의 등 필요한 노력이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

이와 관련하여 몇 가지 실제 사례를 살펴보면, 아래와 같다.

① 서울고등법원은 「백화점, 대형점, 슈퍼마켓업의 설치 및 운영에 관한 사업을 목적으로 하는 회사에서 '생활문화매니저'로 근무하던 근로자가 육아휴직 기간 중 복직신청을 하였는데 회사가 "대체 근무자가 이미 근로자의 기존 보직으로 근무하고 있다"는 이유로 근로자를 '냉장냉동 영업담당'으로 인사발령한 사례」에 대하여 (i) 두 직무의 업무내용이 전혀 다른 점, (ii) 매니저는 일부 직원에 대한 인사평가 권한이 있지만 영업담당은 그와 같은 권한을 보유하지 않는 점 등에 근거하여 두 직무를 같은 업무로 볼 수 없다고 판단함. 아울러 (iii) 근로자가 육아휴직 전에 비해 매월 20만원의 금전적 불이익을 입었던 점을 고려할 때 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'에도 해당하지 않으므로, 근로자에 대한 인사발령이 부당하다고 판단함(서울고등법원 2023. 4. 14. 선고 2022누49764 판결)

② 반면, 수원지방법원 평택지원은 「근로자가 육아휴직 전에 '기획관리팀 차장'으로 근무하였는데 복직 이후에 '전략지원팀 차장'으로 근무하게 된 사례」에 대하여 (i) 근로자가 육아휴직 전후로 동일한 차장 직급에 있었던 점, (ii) 근로자는 육아휴직 전 기획관리팀에서 가장 상급자로 근무하였는데, 복직 이후 전략지원팀에서도 가장 상급자로 근무한 점, (iii) 근로자는 출퇴근기록 및 원천징수액을 조작한 사유로 시말서를 작성하였는데, 근로자가 육아휴직 전에 근무하던 기획관리팀은 직원들의 근태 관리와 원천징수 업무를 담당하는 부서였다는 점 등을 근거로 근로자에 대한 인사발령이 부당하지 않다고 판단함(수원지방법원 평택지원 2023. 7. 10. 선고 2020가단63700 판결)

이상에서 살펴본 바와 같이, 육아휴직 복직자에 대한 인사발령의 정당성 판단의 핵심은 육아휴직을 이유로 근로자가 실질적으로 불리해졌는지 여부에 있다. 이는 육아휴직 사용으로 인해 근로자의 경력이나 직업적 지위가 훼손되는 것을 방지하고자 하는 남녀고용평등법의 취지와도 궤를 같이한다. 따라서 복직 이후 업무가 변경되었다면, 근로자는 업무의 내용과 책임, 평가와 보상에 미치는 영향을 종합적으로 살펴볼 필요가 있고 기업은 단순한 조직 운영상 필요성을 넘어 해당 인사조치로 인해 복귀한 근로자에게 실질적인 불이익이 발생하는지 여부를 신중히 검토해야 한다.

아이의 탄생으로 삶의 균형을 새로 조정해야 하는 시기에, 육아휴직 제도가 일과 가정의 양립을 가능하게 하는 제도로 온전히 기능하기를 기대하며 글을 맺는다.

법무법인 화우 파트너변호사 우람

· 2021-현재 법무법인(유한) 화우
· 2017-21 법무법인 동백
· 2017 종합법률사무소 공정
· 2017 제6회 변호사시험 합격
· 2017 성균관대학교 법학전문대학원
· 2014 중앙대학교 법학과
· 2007 제물포고등학교