[세종=뉴스핌] 김은빈 기자 = 코로나19를 계기로 재택근무가 확산되는 가운데, 고용노동부가 '재택근무 종합 매뉴얼'을 16일 발표했다.

이번 매뉴얼 발간은 코로나19를 계기로 감염 예방, 가족 돌봄, 업무 효율화 등을 위해 재택근무를 활용하는 기업이 크게 늘어난 상황에서, 제도 활성화에 기여할 것으로 보인다.

매뉴얼에 따르면 재택근무를 할 때도 출근할 때와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 휴식 시간 역시 근로기준법에 따른 휴게시간 규정이 그대로 적용되며, 휴가 역시 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하게 운영된다.

연장·야간 근로 수당도 사용자 지시에 따라 업무를 위해 이뤄질 경우에는 추가로 지급해야 한다. 다만 고용부는 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해 연장·야간 근로에 대한 확인 방식이나 절차를 노사 간에 정해 운영하는 것이 바람직하다고 밝혔다.

이 외에도 고용노동부는 근로자의 동의 없이 사용자가 근태관리 목적으로 위치추적을 할 수 없다고 설명했다.

다음은 재택근무 도입과 운영에 관련된 주요 내용을 일문일답으로 정리한 것이다.

- 코로나19 확산으로 출퇴근 시 감염이 우려돼 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 해야 하나

▲ 재택근무는 원칙적으로 노사 간 합의·협의에 기초해 실시하는 것으로, 관련 근거(근로계약·별도합의·단체협약·취업규칙 등)가 없는 경우에는 근로자가 신청했다고 해서 사용자가 반드시 이에 응해야 하는 것은 아니다.

다만, 코로나19 감염 예방을 위해 사용자는 담당 업무의 성격 등 제반 사정에 비춰 정상적인 업무 수행이 불가능한 경우가 아니라면 가급적 재택근무를 허용해주는 것이 바람직하다. 특히 감염에 취약할 수 있는 임신 중인 근로자에 대해서는 산모와 태아의 건강권 보호를 위해 재택근무를 허용할 필요가 크다.

- 재택 근무자에 대한 근로시간, 휴게시간 산정은 어떻게 하나.

▲ 원칙적으로 재택근무를 해도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 재택근무 시 디지털기기, 정보통신기술 기반으로 상시 통신이 가능하며 사용자가 정한 업무의 시작·종료 시간, 휴게시간 등의 상시적 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있다.

다만 재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있다. 이때는 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 근로시간 계산의 특례로 규정된 '사업장 밖 간주 시간제'를 활용해 소정근로시간을 근로한 것으로 할 수 있다.

- 재택근무제 운영 시 연장·야간 근로 수당을 지급해야 하나.

▲ 통상적인 근로시간제 적용 시 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간 근로가 이뤄지는 경우 연장·야간 근로 수당을 추가로 지급해야 한다. 다만 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 연장·야간 근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사 간에 정해 운영하는 것이 바람직하다.

- 업무 개시 시작 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무 지시를 했을 때 업무 시업(개시) 시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있나.

▲ 업무 개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 시업 시각이 당겨진다고 보기는 어렵다. 다만 업무개시 전 업무지시의 내용이 시업 시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무지시가 있었던 때 업무가 시작되는 것으로 봐야 한다.

재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재되어 근로자의 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 사용자는 근로시간 이외의 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 한다.

- 재택근무자에게 휴게시간을 어떻게 부여해야 하나.

▲ 재택근무자에게도 근로기준법에 따른 휴게시간을 보장하여야 하고, 별도로 정한 바가 없으면 통상 근로자의 휴게시간 규정이 그대로 적용된다. 다만 재택근무자에게 법정 휴게시간과는 별개로 육아, 가사 등을 위해 근로의무가 중단되고 사적 이용이 가능한 시간이 필요해 근로자가 신청한 경우 사용자는 해당 시간에 대해 연차휴가를 부여하거나, 휴게시간을 추가로 부여하는 방식으로 처리할 수 있다.

- 재택근무를 하는 중에 상사의 지시로 사무실로 출근해 근무할 경우 사무실로 이동하는 시간은 근로시간에 해당하나.

▲ 근무 장소 간의 이동 시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘·명령을 받고 있는지, 자유로운 사용이 허용되는지에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 한다. 일반적으로 사용자가 근로자의 업무수행에 필요한 근무 장소 간의 이동을 명령하였고, 그 사이에 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 보장되지 않는 이동 시간이라면 이는 근로시간에 해당한다고 봐야 한다.

- 재택근무자에 대한 근태 관리는 어떻게 해야 하나.

▲ 재택근무 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯해 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로시간 및 휴게는 그대로 적용한다. 따라서 근무시간 중 사용자의 승인을 받지 않거나 휴가를 사용하지 않고 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 하는 건 취업규칙이나 복무 규정 등에 위반될 수 있다.

다만 재택근무는 '자택'에서 근무하는 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많으므로, 사용자도 재택근무 특성에서 기인하는 사회 통념상 허용될 수 있는 근로자의 최소한의 활동에 대해선 양해할 필요가 있다. 가령 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위, 집 전화 받기 등이 포함된다.

- 자택에서만 근무하는 것이 답답해 효율이 오르지 않는데 카페 등 자택 외 장소에서 재택근무를 할 수 있나.

▲ 재택근무는 통상적으로 근로자의 '자택'에서 근무하는 제도이지만 단체협약, 취업규칙에 근거가 있거나 사용자와 근로자 간 합의 또는 사용자가 승인하는 경우에는 근처 카페 등 '자택' 외의 장소를 재택근무 장소로 특정·추가하는 것도 가능하다.

다만 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어날 경우 복무 위반 문제가 발생할 수 있기 때문에, 근무 장소를 변경할 때는 사전에 정해진 절차에 따라 관리자의 승인 등을 받는 것이 바람직하다.

- 재택근무 기간 중 휴가나 출장은 어떻게 운영하나.

▲ 휴가는 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하다. 다만 휴가 기간에는 근로 제공 의무가 없으므로, 재택근무자에게 휴가 기간 중 근로 제공을 요구할 수 없음에 유의해야 한다. 출장도 원칙적으로 재택근무 때도 통상의 출장 처리 절차와 동일하게 진행한다.

- 단체협약이나 취업규칙에 통상 근로자에게 식비, 교통비 등을 지급하도록 돼 있는 경우 재택 근무자에게도 지급해야 하나.

▲ 실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하고 있는 경우, 재택근무자가 별도로 식비·교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기 어렵다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 식비·교통비 등에 대해 실제 지출 여부와 관계없이 일률적·고정적으로 지급하도록 할 경우엔 재택근무 여부와 상관없이 동일하게 지급해야 한다.

- 재택근무 시 발생하는 비용부담은 어떻게 해야 하나.

▲ 재택근무로 인해 추가로 발생하는 통신비, 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자가 부담하는 것이 원칙이다. 다만 재택근무의 빈도가 높은 경우에는 전기·통신비 등 사용료 지원 기준에 대해서도 정할 필요가 있고, 업무 사용분과 사적 사용분을 현실적으로 구분하기 어려우므로 실비 변상 목적으로 일정액을 지급하는 방법도 고려할 수 있다.

- 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 통해 위치추적을 해도 되나.

▲ '위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률' 제15조는 정보 주체의 동의를 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있다. 따라서 재택근무자로부터 위치정보를 수집하려면 사전에 수집·이용 목적, 수집항목, 정보 보유·이용 기간, 동의 거부 가능 사실 등을 고지한 후 근로자의 동의를 받아야 한다. 또 사용자는 근로자에게 동의를 강요해선 안 된다.

- 재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당하나.

▲ 재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용된다. 따라서 재택근무에 따른 업무와 관련해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당한다. 그러나 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않는다. 재택근무 중 발생한 재해가 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에서 개별·구체적으로 판단한다.

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