[뉴스핌=김윤경 국제전문기자]  기업의 경영진, 그리고 상사들은 늘 생각한다. "어떻게 하면 직원들이 더 많이, 더 잘 일하도록 할 것인가"

그런데 이걸 따져서 정확하게 측정하기란 어렵다. 기계가 아니니 말이다. 기껏해야 근로 시간 정도를 따질 수 있을 텐데, 이럴 경우 '저숙련 노동자인데 성실한 경우', 혹은 '숙련 노동자인데 게으른 경우'를 어떻게 구별할 수 있을지 또 애매해진다. 

돈으로 보상을 하면 더 열심히 일할까? 꼭 그렇지는 않다고 영국 경제전문지 이코노미스트 최신호(25일자)가 전했다.

사람들은 돈만 보고 일하는 것이 아니기 때문이다. 외적 보상(extrinsic reward)이 절대적으로 내적 동기(intrinsic motivation)에 효과를 미친다고 볼 수 없다는 연구 결과도 다수 나와 있다. 

(출처=이코노미스트)

로체스터대 에드워드 데시 교수는 1971년 현금 보너스나 벌금 같은 외적 보상이 일하는데 있어 더 본질적인 동기가 되는 지를 알아보는 실험을 했다. 

데시 교수는 두 집단을 설정했다. 그리고 이들에게 3D 퍼즐을 주고 창의적인 모양을 만들어 보라고 했다. 

한 그룹은 그저 자신들만의 속도대로 하게 뒀다. 그랬더니 결과적으로 열심히 했다. 또다른 집단은 감시를 했다. 그리고 성공적으로 똑같은 모양을 만들어 내면 각각의 모양마다 1달러씩의 보상을 줬다. 그리고 이후 이 집단이 그냥 놔둔 첫 번째 집단보다 덜 열심히 하게 되자 이 보상을 철회해 봤다. 

두 집단을 바꿔서도 같은 실험을 진행해 봤다. 

결과는 놀라웠다. 금전적 보상이 본질적인 동기를 오히려 해친다는 것이었다. 자신들만의 속도로 내버려 뒀던 그룹의 성과가 더 좋았던 것이다. 

그러나 직원들을 감시하는 것이 이렇게 비용만 드는 것은 아닐 것이다. 그렇다면 어느 정도가 경영진이나 상사로서 적절한 수준일까.  이를 위해선 에딘버러대 미셸 벨롯 교수와 독일 마르그부르크대 마리나 슈뢰더 교수의 연구를 엿볼 만하다.

이들은 실험 자원자들에게 780유로(1010달러)의 동전이 든 상자를 주었다. 그리고 이걸 형태별로 나눠보라고 했다. 유로존에는 1센트에서부터 2유로까지 8가지 단위, 20가지 디자인의 동전이 있다. 여기에 유로존 외에 모나코, 산 마리노, 바티칸의 동전까지도 넣어뒀다.

실험 집단은 셋으로 나눴다. 우선 한 그룹은 전혀 감시받지 않게 하면서 성과를 내지 않아도 20달러를 줬다. 나머지 두 그룹은 감시를 받게 했다. 이 중 한 그룹은 느슨한 통제를 받았고 실수 한 번을 할 때마다 1유로씩을 잃게 했다. 또다른 집단에 대해선 더 엄격했다. 만약 두 개 이상 동전을 잘못 분류할 경우엔 15유로씩을 뺐었다.

결과는? 느슨하게 통제를 한 그룹의 성과가 가장 나빴다. 이들의 30%가 10번 이상의 실수를 했다. 전혀 감시를 하지 않은 그룹에 비해서도 못했다. 엄격하게 감시한 그룹이 더 좋은 성과를 냈다. 이들의 16%만이 10번 이상의 실수를 했다.

이코노미스트는 이런 연구 결과들을 볼 때 근로자들이 일을 더 많이 하도록 만드는 데엔 감시를 세게 하든가, 아니면 아예 하지 않는 것이 최선이라고 할 수 있을 것이라고 결론 지었다. 어설프게 감시 감독하면 성과를 낼 수 있는 근로자들까지도 짜증이 나게 해 태만해지게 할 수 있다는 것. 어쩌면 가장 좋은 것은 근로자들이 그냥 '일과 잘 지내도록' 그냥 두는 것일 수도 있다.

[뉴스핌 Newspim] 김윤경 국제전문기자 (s914@newspim.com)