[뉴스핌=정탁윤 기자] 30일 한국경영자총협회(회장 이수영)는 ‘기업경쟁력 강화를 위한 임금체계 개선’, ‘효율적 임금피크제 도입방향’, ‘최저임금제도 개선방향’ 등을 주요 내용으로 하는「임금안정 및 합리적인 임금체계 개편방안」(저자 : 서강대 남성일 교수 외 2인)을 발간했다.
이에 따르면 성과배분제를 실시하고 있는 기업이 미실시 기업에 비해 근로의욕, 생산성, 노사관계, 경영성과가 모두 월등히 좋은 것으로 분석됐다.(‘임금체계가 기업 경영성과에 미치는 효과 분석’)
동 연구는 한국노동연구원의「사업체패널조사」원자료(표본사업체 2000여개)를 활용하여 각각의 임금체계에 따른 노동생산성, 근로의욕, 노사관계, 경영성과를 실증적으로 비교 분석하였다.
이에 따르면, 연공급 위주 기업보다 직무급 도입 기업이, 성과배분제 미실시기업보다 실시기업이 경영성과 등 각종 지표에 훨씬 긍정적인 결과를 보이고 있다. 기본급 구성에 있어서는 직무급을 도입한 기업들이 연공급만을 운용하는 기업들에 비해 경영성과가 65.5% 더 높은 것으로 나타났다.
특히 완전 직무급이 아닌 연공급에 직무급적 요소를 가미한 기업들도 연공급만을 도입하고 있는 기업들에 비해 생산성(14.3%) 및 경영성과(39.9%)가 더 높은 것으로 분석되었다. 이는 노조의 반대 등으로 직무급 도입에 어려움을 겪고 있는 상당수의 우리 기업에 시사하는 바가 크다 하겠다.
또한 성과배분제 도입여부에 따른 영향분석에서, 성과배분제를 도입한 기업은 단순히 연공급만 실시하고 있는 기업에 비해 근로의욕 고취(27.5%), 생산성 향상(26.4%), 노사관계 안정(14.0%) 등 모든 부분에서 월등히 우위를 갖고 있는 것으로 분석됐다.
성과에 따른 차등배분 비중이 커질수록 상기 요인에 대한 긍정적인 효과가 더욱 극대화 되는 것으로 나타난 연구결과는 우리 기업에 성과배분제 도입의 중요성을 유의하게 시사하고 있다.
직무급과 성과배분제를 같이 도입한 기업들도 연공급만 도입한 기업에 비해 생산성 제고, 근로의욕 고취, 경영성과가 높은 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 바탕으로 동 연구에서는 기업의 경쟁력을 강화할 수 있는 새로운 대안으로의 임금체계는 성과배분제 도입 등 근로자의 근로동기를 유발함으로써 기업의 생산성과 경쟁력에 기여할 수 있어야 한다는 결론을 내리고 있다.
그 실증적 사례로 기본급을 동결하고 연령급을 폐지하여 실질적 임금인상이 없는 대신, 매년 순이익의 7%를 특별 성과급으로 배분하여 임금유연성 및 기업경쟁력을 강화하고 있는 도요타자동차를 제시하고 있다. 특히 인구고령화로 인한 국가 성장잠재력 하락을 만회하기 위해서는 근로자의 생산성 향상이 절대적으로 요구됨을 고려할 때 성과주의 임금체계로의 개편은 국가적 방향이 되어야 할 것이라는 점을 강조하고 있다.
또한 동 연구에서는 임금피크제 도입의 필요성과 전제조건에 대해서도 상세히 기술하고 있다. 유효한 수단으로서의 임금피크제는 중고령 근로자의 실질적인 고용안정, 적용대상자에 대한 인적자본 투자 강화, 노사간의 신뢰 형성, 국민연금 및 퇴직금 제도와 연계 등이 전제 될 때 그 실효성을 확보할 수 있다는 것이다.
마지막으로 최저임금 수준, 산입범위, 결정방식, 갱신주기 등 최저임금제도 전반에 대한 개선방향을 제시하고 있다. 지난 몇 년간의 지나친 최저임금 인상이 오히려 부정적 효과를 만들어 내고 있어 앞으로 몇 년 동안은 동결되어야 할 필요가 있음을 강조하고 있으며, 이를 위해서 최저임금 산입범위를 현실과 국제기준에 맞게 개선할 필요가 있다는 점과, 비합리적인 최저임금 결정방식을 개선할 것을 권고하고 있다.
또한 경제의 불확실성을 제거하기 위해 2~3년에 한번 씩 갱신하는 것으로 주기를 늦추는 것이 바람직하다고 제언하고 있다.
이에 따르면 성과배분제를 실시하고 있는 기업이 미실시 기업에 비해 근로의욕, 생산성, 노사관계, 경영성과가 모두 월등히 좋은 것으로 분석됐다.(‘임금체계가 기업 경영성과에 미치는 효과 분석’)
동 연구는 한국노동연구원의「사업체패널조사」원자료(표본사업체 2000여개)를 활용하여 각각의 임금체계에 따른 노동생산성, 근로의욕, 노사관계, 경영성과를 실증적으로 비교 분석하였다.
이에 따르면, 연공급 위주 기업보다 직무급 도입 기업이, 성과배분제 미실시기업보다 실시기업이 경영성과 등 각종 지표에 훨씬 긍정적인 결과를 보이고 있다. 기본급 구성에 있어서는 직무급을 도입한 기업들이 연공급만을 운용하는 기업들에 비해 경영성과가 65.5% 더 높은 것으로 나타났다.
특히 완전 직무급이 아닌 연공급에 직무급적 요소를 가미한 기업들도 연공급만을 도입하고 있는 기업들에 비해 생산성(14.3%) 및 경영성과(39.9%)가 더 높은 것으로 분석되었다. 이는 노조의 반대 등으로 직무급 도입에 어려움을 겪고 있는 상당수의 우리 기업에 시사하는 바가 크다 하겠다.
또한 성과배분제 도입여부에 따른 영향분석에서, 성과배분제를 도입한 기업은 단순히 연공급만 실시하고 있는 기업에 비해 근로의욕 고취(27.5%), 생산성 향상(26.4%), 노사관계 안정(14.0%) 등 모든 부분에서 월등히 우위를 갖고 있는 것으로 분석됐다.
성과에 따른 차등배분 비중이 커질수록 상기 요인에 대한 긍정적인 효과가 더욱 극대화 되는 것으로 나타난 연구결과는 우리 기업에 성과배분제 도입의 중요성을 유의하게 시사하고 있다.
직무급과 성과배분제를 같이 도입한 기업들도 연공급만 도입한 기업에 비해 생산성 제고, 근로의욕 고취, 경영성과가 높은 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 바탕으로 동 연구에서는 기업의 경쟁력을 강화할 수 있는 새로운 대안으로의 임금체계는 성과배분제 도입 등 근로자의 근로동기를 유발함으로써 기업의 생산성과 경쟁력에 기여할 수 있어야 한다는 결론을 내리고 있다.
그 실증적 사례로 기본급을 동결하고 연령급을 폐지하여 실질적 임금인상이 없는 대신, 매년 순이익의 7%를 특별 성과급으로 배분하여 임금유연성 및 기업경쟁력을 강화하고 있는 도요타자동차를 제시하고 있다. 특히 인구고령화로 인한 국가 성장잠재력 하락을 만회하기 위해서는 근로자의 생산성 향상이 절대적으로 요구됨을 고려할 때 성과주의 임금체계로의 개편은 국가적 방향이 되어야 할 것이라는 점을 강조하고 있다.
또한 동 연구에서는 임금피크제 도입의 필요성과 전제조건에 대해서도 상세히 기술하고 있다. 유효한 수단으로서의 임금피크제는 중고령 근로자의 실질적인 고용안정, 적용대상자에 대한 인적자본 투자 강화, 노사간의 신뢰 형성, 국민연금 및 퇴직금 제도와 연계 등이 전제 될 때 그 실효성을 확보할 수 있다는 것이다.
마지막으로 최저임금 수준, 산입범위, 결정방식, 갱신주기 등 최저임금제도 전반에 대한 개선방향을 제시하고 있다. 지난 몇 년간의 지나친 최저임금 인상이 오히려 부정적 효과를 만들어 내고 있어 앞으로 몇 년 동안은 동결되어야 할 필요가 있음을 강조하고 있으며, 이를 위해서 최저임금 산입범위를 현실과 국제기준에 맞게 개선할 필요가 있다는 점과, 비합리적인 최저임금 결정방식을 개선할 것을 권고하고 있다.
또한 경제의 불확실성을 제거하기 위해 2~3년에 한번 씩 갱신하는 것으로 주기를 늦추는 것이 바람직하다고 제언하고 있다.