[세종=뉴스핌] 양가희 기자 = 경남 진주 CU사례로 법적 근로자 범위 사각지대가 다시 조명됐다. 정부는 일하는 사람 권리 보호를 위한 기본법(일터기본법) 제정 및 노동자 추정제 도입으로 근로자성 논의의 첫 단추를 끼우려 했으나, 선거를 앞두고 입법 시기가 당초 계획보다 늦어지고 있다. 또 새로운 근로자 개념 관련 논의가 필요하다는 점에는 동의하나 아직 준비한 바는 없다는 입장이다.

26일 정부·국회·노동계 등에 따르면 노동절 직전 마지막 본회의가 지난 23일로 끝나면서 당초 목표한 시기를 지키기 어려워졌다는 전망이 나온다. 앞서 고용노동부는 노동절(5월 1일)에 맞춘 일하는 사람 패키지 입법을 예고했다. 일터기본법을 제정하고, 근로기준법 개정을 통한 노동자 추정제를 도입한다는 것이다.

목표 수준을 본회의 통과에서 상임위 논의로 낮춰 봐도 이날 기준 오는 31일까지 상임위인 국회 기후에너지환경노동위원회의 논의 일정은 잡히지 않았다. 6·3 지방선거를 한 달 앞둔 현재 국회 관심은 선거에 쏠려 있다. 지선과 원 구성 일정을 고려하면 상반기 내 논의되기 어렵고, 기노위 위원들이 바뀐 후에야 살펴볼 수 있다는 예측도 있다. 일러도 오는 6월 중순 이후다.

일터기본법 제정안은 고용형태와 무관하게 일하는 사람을 보호한다는 취지에서 마련됐다. 김영훈 노동부 장관은 지난 2월 일하는 사람 권리 기본법 및 근로자 추정제도 입법 공개 토론회를 열고 "일하는 사람 권리 기본법과 근로자 추정제도는 새로운 노동형태 확산이라는 현실과 법·제도 사이의 구조적 공백을 채워 나가기 위한 출발점"이라고 강조했다.

김 장관은 당시 "두 과제는 기술변화와 고용형태의 다변화 속에서 기존 법과 제도의 틀만으로는 충분히 보호받지 못했던 권리 밖 노동을 어떻게 보호할 것인가라는 질문에서 출발하고 있다"고 설명했다.

CU 사례가 현재 수준까지 치달은 배경에는 노동자성이 있다. 화물연대는 그간 노동자성을 인정받지 못하고 법외노조로 활동해왔다. 노동계는 최근 사법부 판결 등을 언급하면서 연대와 조합원의 노동자성을 주장한다. 노동자성 논의가 노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법) 시행으로 조명된 셈이다. 일터기본법 제정과 근로자 개념 논의 필요성이 부각되는 이유다. 

김영훈 장관이 지난 23일 이번 사태 관련 "형식보다는 실질을 더 중요시해야 한다. 특수고용직(특고) 노동자라도 경제적으로 종속관계에 있다면 노동자로 볼 수 있다"고 밝히면서 이번 사례에 적용되는 노동자성 해석은 정리된 모양새지만, 앞으로 비슷한 사례가 반복될 수 있다는 우려도 제기된다.

일터기본법과 노동자 추정제가 시행된다고 해도 특수고용형태근로종사자·플랫폼 노동자 등 기존 근로기준법상 근로자가 아닌 이들이 근로자로 간주되는 것은 아니다. 

현행 근로기준법상 근로자에 해당하나 근로계약을 제대로 하지 않은 '가짜 3.3' 등이 회사와 민사소송을 할 때 노동자 추정제가 적용된다. 2024년 기준 특고·플랫폼 비임금 노동자 869만명을 모두 근로자로 간주하는 것이 아니라는 의미다. 임금체불이나 최저임금 위반 등 형사 사건도 바뀌는 것은 없다. 국가가 위법 여부 및 근로자성을 입증해야 한다.

노동계 일각에서는 '기본법' 형식을 지적한다. 일터기본법은 기본법인 만큼 선언적 성격이 적지 않다. 노동부도 일터기본법 제정 이후 다른 개별법 개정이 필요할 것으로 앞서 전망한 바 있다. 일부 노동계는 일터기본법으로 특고·플랫폼 노동자 등을 보호하기 어렵다며, 근로기준법상 근로자 범위를 넓혀야 한다고 주장한다.

앞서 민주노총은 지난 1월 국회 일하는 사람 기본법 입법 공청회를 앞두고 기자회견을 열어 "노동기본권을 보장하는 근간은 근로기준법"이라며 "노동자 정의를 확대하지 않은 채 기본법을 만드는 것은 또 다른 사각지대를 낳을 것"이라고 강조했다.

근로기준법이 인정하는 근로자 범위가 좁은 것은 맞다. 근로기준법 2조 1항에 따르면 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다. 이보다는 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)이 규정하는 근로자 범위가 더 넓다. 근로기준법과 달리 노동조합법은 근로자가 한 사업이나 사업장에 종속되어 있을 필요가 없다고 본다. 고용관계와 유사한 계약에 의해 수입이 발생하는 사람도 노동조합법상 근로자다.

법마다 근로자 범위가 서로 다른 이유는 각 법의 입법 취지가 다르기 때문이다. 근로기준법의 입법 취지는 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대한 국가의 관리·감독에 의해 직접적인 보호'다. 노동조합법은 노사가 대등하게 교섭할 수 있도록 단결권·단체교섭권·단체행동권이라는 노동3권을 보장하기 위해 마련됐다. 고용정책기본법에 따르면 근로자는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이다.

가장 근본적인 것은 헌법상 근로자 개념이다. 현행 헌법은 근로자가 보호의 대상이라고 본다. 헌법 32조 1항은 '국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다'고 규정한다.

전문가들은 근로기준법 개정은 임시방편에 그칠 것으로 본다. 박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수는 "고용 형태가 다양화되고 근로기준법으로 바로 포섭하기 어려운 유형의 노동이 많이 나오고 있다. 매번 근로기준법을 개정한다는 것은 현실적으로 어렵다"며 "일터기본법 제정은 장기적 관점에서 기본적 권리를 보호한다는 의미"라고 설명했다.

새로운 근로자 범위에 대한 논의 필요성도 제기된다. 노동부 관계자는 "고용 형태가 다양해지면서 과거의 사용 종속 관계 판단으로 커버하지 못하고 있다. (근로자 범위 관련 논의) 필요성은 있다"면서도 "착수한 바는 없다"고 말했다. 파급 효과가 큰 사안이라 여러 준비가 필요하다는 설명이다.

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