[서울=뉴스핌] 장현석 기자 = 대법원이 특정 나이가 지나면 임금을 차등 지급하는 '임금피크제'가 연령에 따른 차별을 금지한 현행법에 어긋나 무효라는 첫 판례를 내놓으면서 산업계와 노동계 등에 큰 파장이 미칠 것으로 예상된다.

대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 오전 10시 퇴직자 A씨가 한국전자기술연구원을 상대로 제기한 임금 등 청구 소송 상고심 선고기일을 열고 원고 승소 판결한 원심 판결을 확정했다.

법원에 따르면 A씨는 1991년 한국전자기술연구원에 입사해 2014년 명예퇴직했다. 한국전자기술연구원은 2009년 1월 노조와의 합의를 통해 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다.

A씨는 임금피크제 때문에 직급이 2단계, 역량 등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 됐다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 2014년 제기했다.

이번 사건의 쟁점은 한국전자기술연구원이 실시한 임금피크제가 임금이나 복리후생 등에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하지 못 하도록 한 고령자고용법 4조의4를 위반해 무효인지 여부다.

같은 법 4조의5는 ▲직무 성격상 특정 연령기준이 요구되는 경우 ▲근속기간 차이를 고려해 임금·복리후생에서 합리적 차등을 두는 경우 ▲법에 따라 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 ▲법에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원 조치를 하는 경우 등을 예외 사유를 규정하고 있다.

대법은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 명시했다.

대법은 "사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 그 시행이 '합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별'로써 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 강조했다.

그러면서 "이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 원고는 임금이 일시 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상 조치가 강구되지 않았고 성과연급제 전후로 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당해 무효"라 고 판시했다.

대법원이 이날 내놓은 판결은 임금피크제의 무효 여부를 가리는 첫 판례다. 그간 업체별 임금피크제가 고령자고용법에 어긋나는지를 놓고 전국 법원의 하급심 판단은 엇갈려 왔다.

2017년에도 임금피크제 사건에 대한 대법 판단이 있었지만 심리불속행 기각으로 확정된 사례로 대법원의 명시적인 판시는 없었다. 해당 사건에서는 임금피크제 도입 시 노조의 동의 없이 임금피크제를 시행한 부분이 쟁점이 돼 노조 동의로 이뤄진 이번 사건과는 차이가 있었다.

이와 관련해 권영국 해우법률사무소 변호사는 "임금피크제는 박근혜 정부 당시 지침으로 밀어붙인 사안으로 합리적인 이유 없이 연령으로 차별을 해서는 안 된다는 고령자고용법 조항과 정면으로 부딪치고 있다"며 "우리 사회에 팽배한 여러 가지 차별과 갈등의 문제에 대해 하나의 기준을 제시했다는 측면에서 연령에 대한 차별에 원칙적으로 제동을 건 획기적인 판결"이라고 평가했다.

김기덕 노동법률원 법률사무소 새날 대표변호사 역시 "(기존 임금피크제는) 정년을 연장해주면서 임금을 조정하는 것도 아닐 뿐 아니라 적용 연령 이후에도 근로자가 같은 일에 같은 실적을 올렸는데도 임금에 차별을 둬 적용해 왔다"며 "이를 금지한 고령자고용법 취지에 잘 부합하는 판결이 나왔다"고 말했다.

대법이 임금피크제의 내용적 측면을 부정한 최초 판단을 내놓으면서 임금피크제를 적용받는 근로자들로부터 소송이 잇따를 전망이다.

2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년 300인 이상 기업 중 27.2%가 임금피크제를 도입했고, 2016년에는 46.8%로 확대됐다. 규모가 큰 기업 및 공공기관 대상으로 통계가 집계됐다는 점, 고용부 발표로부터 시간이 경과된 점 등으로 미루어 볼 때 이번 판결이 산업계와 노동계에 미칠 파급력은 더 클 것으로 예상된다.

특히 임금피크제·고령자고용법과 관련해 진행 중인 다른 하급심 판결에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

권영국 변호사는 "임금피크제는 원래 청년 고용을 증진시킨다는 취지를 내세우면서 회사의 비용을 줄이는 방편으로 도입을 강제한 측면이 강하다"며 "비용 절감을 주된 목적으로 한 경우에는 (기업이 제시한) 합리적 이유가 부정될 가능성이 대단히 높아진 것"이라고 말했다.

그러면서 "상당 부분 고령자고용법 강행 규정을 위반해서 무효가 된다면 원상회복 조치가 불가피하게 따를 수밖에 없는 상황이 온 것"이라며 "노조가 있는 사업장을 중심으로 소위 줄소송이나 집단소송 움직임이 있을 것으로 보인다"고 전망했다.

김기덕 변호사는 임금피크제 관련 다른 하급심 판결에도 상당한 영향이 미칠 것으로 예상했다. 김 변호사는 "2020년과 2021년 다수의 임금피크제 소송을 맡았지만 학습지 사건처럼 40세부터 임금피크제를 적용하는 아주 특별한 경우를 제외하고는 대부분 노동자들이 패소해 왔다"고 짚었다.

김 변호사는 "적어도 이번 판결 취지에 따르면 정년을 그대로 유지하면서 같은 일을 하는데도 연령에 따라 차별적으로 임금을 삭감하는 사안에 있어서 만큼은 하급심에서도 기존과는 다른 판단이 나올 것"이라고 진단했다.

이번 대법 판결로 그간 차별적으로 적용돼 온 임금피크제에 제도 개선의 여지가 생겼다는 평가도 이어졌다.

박은정 인제대 법학과 교수는 "이번 판결은 임금피크제 자체가 완전히 무효라는 것이 아니라 합리적인 이유가 없기 때문에 무효라고 본 것"이라며 "임금피크제 내용에 따라 그 설정 방식에 합리적인 이유를 충분히 갖춘다면 직무 필요성이나 다른 산업과의 연관성 등을 고려해 차별이 아닌 방향으로 제도를 활용해 나갈 가능성을 갖게 됐다"이라고 말했다.

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