[편집자] 이 기사는 9월15일 오후 3시41분에 프리미엄 뉴스서비스 ‘ANDA’에 먼저 출고했습니다.
[뉴스핌=함지현 기자] # "음악, 패션, 랩과 사회적 이슈는 보완재적 성격을 지녔기에, 저의 음악적 지식과 재능으로 최신 트렌드를 발빠르게 파악할 수 있을 것이라고 생각합니다. 또한, 평소 패션분야에도 관심이 많았기에 직접 온라인 쇼핑몰을 운영을 운영하는 등 실무 관련된 경험을 바탕으로 유통부문에서 일해보고 싶습니다."
A씨는 유명 힙합 레이블의 멤버로 2집 앨범까지 낸 래퍼이면서 온라인 쇼핑몰에서 농구의류를 판매한 경험이 있다. 그는 이같은 경험을 내세워 AK플라자의 스펙을 배제한 특별전형 '열정캐스팅'에 응모해 합격을 거머쥐었다. 현재는 20대 젊고 트렌디한 고객 층을 주 타겟으로 하는 분당점 여성의류팀 영캐주얼 PC에서 근무 중이다. AK플라자는 폭 넓은 경험을 어떻게 회사에서 활용할 수 있을지에 대한 '성찰'이 이뤄졌다고 판단해 A씨를 채용했다. 뿐만 아니라 문화 흐름의 변화를 읽어가며 대중과 소통하던 경험이야말로, 패션사업 중에서도 가장 유행에 민감하고 트렌디함을 추구하는 영캐주얼 카테고리에 가장 부합하는 직무 역량이라 판단해 현재 부서에 배치했다.
유통업계에는 이른바 '스펙'을 보지 않고 채용하는 기업들이 늘고 있다. 회사의 인재상에 부합할 뿐 아니라 해당직무에 최적화 된 맞춤형 인재들의 등용문을 넓히기 위해서다.
해당 직무에 대한 역량을 보고 채용하기 때문에 합격자와 회사 양측의 만족도가 높다는 평가다. 뿐만 아니라 이같은 채용이 활성화 되면 불필요한 스펙 쌓기나 신입사원의 이탈율도 줄어들어 사회적 비용도 감소할 것으로 관측된다.
15일 유통업계에 따르면 다수의 기업들이 다양한 형태로 스펙을 보지 않는 채용제도를 도입했다. 대표적인 곳이 롯데그룹이다.
롯데그룹은 하반기 신입 공채와 별도로 다음달 8일부터 '스펙태클(Spec-Tackle) 오디션' 채용을 진행한다. 지난 상반기에 처음으로 진행한 '스펙태클 오디션' 채용은 직무수행 능력만으로 인재를 선발하는 방식이다. 입사지원서에는 이름과 연락처 외 모든 스펙사항을 배제하고, 해당 직무와 관련된 자유형식의 에세이나 기획서를 받는다.
예를 들어 주류영업 직무를 선발하는 롯데칠성음료는 당사 제품 중 택일 해 어떤 시장에서 어떤 방식으로 판매를 증대할지에 대한 기획서를, 롯데시네마는 영화관운영 직무 인턴 전형에서 융합·시너지라는 키워드를 제시한 뒤 영화관의 새로운 비즈니스 모델을 제안하는 제안서를 받는 식이다.
이후 회사별, 직무별 특성을 반영한 주제를 선정해 '실기 테스트'라고 볼 수 있는 오디션을 진행한다. 상반기 롯데호텔의 경우 조리직무에 맞도록 실제 요리 경연을 펼쳤고, 코리아세븐의 경우 지역을 정해주고 편의점을 돌아보면서 상권을 분석해 발표했다.
이 과정을 통과하면 8주동안 인턴십 프로그램을 실시하는데, 인턴십 성과 우수자에 한해 채용을 확정한다. 상반기에는 첫날 그룹 소개교육을 받고 7주간 각 사의 현장에 배치돼 실제 회사생활을 하면서 인턴십에 맞는 실무를 진행했다. 마지막 8주차에는 현장실습 기간 동안 느낀 점 등을 발표하는 개선과제 프리젠테이션까지 거친 뒤 최종적으로 인턴우수자를 선정했다.
이같은 과정을 통해 식품 부문 2개사(롯데칠성음료·롯데리아)와 관광 부문 1개사(롯데호텔), 서비스 부문 3개사(대홍기획·롯데시네마·롯데정보통신), 유통부문 6개사(롯데백화점·롯데마트·롯데하이마트·코리아세븐·롯데홈쇼핑·롯데닷컴), 유화 부문 1개사(롯데케미칼), 금융 부문 1개사(롯데카드) 등 총 14개 회사에서 100여명의 인재를 채용했다.
롯데그룹은 하반기 스펙태클 오디션의 채용 방식이나 채용 규모를 확정하진 않았지만 상반기와 유사하게 진행할 계획이다. 인턴십 성과 우수자는 2016년 상반기 신입공채로 입사하게 된다.
롯데측 관계자는 "현업에서 바로 직무를 수행하기에 적합한 인재를 뽑은 만큼 적응 시간이 빠르다는 점에서 좋은 평가가 나오고 있다"며 "향후 필요하다고 판단된 직무에 대해서는 스펙을 보지 않고 인재를 채용하는 계열사나 채용 인원이 늘어날 수 있다"고 밝혔다.
AK플라자도 지난 8월 일반전형과는 별도로 스펙을 배제하는 특별전형인 'AK열정 캐스팅'을 실시했다. 예를 들어 래퍼 출신으로 앨범을 냈다든지, 파워 블로거로서 활동을 해 왔다면 이 점만을 부각시켜 지원이 가능한 것이다.
지난 2012년 처음 도입된 열정캐스팅은 지난 2014년부터 젊은 층이 많이 이용하는 SNS 인스타그램을 통해 지원을 받고 있다. 인스타 전형과 포트폴리오 심사, 1·2차 면접의 과정을 거친다.
해마다 기준은 다르지만 지난해 기준 최종 합격자 중 20%가 열정 캐스팅으로 선발됐다. 열정 캐스팅으로 지원한 인원은 최종합격 시 자신만의 특별한 경험이나 특기를 잘 살릴 수 있는 직군으로 배정된다.
BGF리테일은 경상대학교와 충북대학교를 대상으로 현장 인터뷰 면접 방식의 '캠퍼스 오디션'을 통해 지원자의 어학 성적, 학점 등을 일절 반영하지 않고, 지원자의 직무 역량과 열정 만을 종합 평가 후 서류 전형을 통과시켜주는 '캠퍼스 오디션'을 실시한 바 있다. BGF리테일은 올해까지 캠퍼스 오디션을 시범 운영한 후, 전국으로 확대해 나갈 계획이다.
각 기업들이 스펙을 보지 않으려는 이유는 '맞춤형' 인재의 등용문을 넓히기 위해서라는 설명이다.
어떤 기업은 협업을 중시하는 조직문화로 인해 개인의 특출난 능력보다 사회성 있는 인재를 원하고, 또 어떤 기업은 바로 현장에 투입돼 일을 할 수 있는 인재를 원한다. 또 어떤 곳은 창의력있는 인재를, 다른 곳은 SNS를 잘 활용할 줄 아는 능력이 필요하기도 하다. 특히 유통업체 중 고객과의 대면이 많은 업무의 경우 '블랙컨슈머(악성을 뜻하는 'Black'과 소비자를 뜻하는 'Consumer'의 합성어)'에 차분히 대응할 수 있는 인성이 필요하다.
하지만 '스펙'으로 제한을 할 경우 원하는 인재가 걸러지는 부작용이 발생하기도 한다. 스펙이 사실상 해당 업무와 직접적인 연관이 없음에도 말이다. 때문에 기업들은 2~3년 전부터 학점만 보지 않거나, 영어 점수만을 보지 않는 등 입사지원서에서 필요 없는 것을 없애는 등 불필요한 스펙 없애기에 나서고 있는 것이다.
기업 입장에서도 스펙 좋은 신입사원을 뽑았는데 적성에 맞지 않아 퇴사를 하는 것 보다 서로의 이해가 맞아 오랫동안 다니는 직원을 뽑는 것이 장기적으로 이익이라는 분석도 있다. 또 불필요한 스펙 쌓기도 줄어들어 사회적 비용도 감소할 것이란 전망도 있다.
다만 채용방식에 정답은 없는 만큼 각 기업이 직무의 성향에 따라 적절한 판단을 해야 한다는 조언이 나온다.
취업정보 전문업체 관계자는 "스펙을 보지 않는 것이 꼭 옳은 것만은 아니다"며 "다만 회사들은 어떻게 하는 것이 직무에 꼭 맞는 직원을 뽑을 수 있는 방법인지에 대한 고민을 먼저 하고 그에 맞춰 채용을 해야한다"고 강조했다.
[뉴스핌 Newspim] 함지현 기자 (jihyun0313@newspim.com)
